停工留薪期没结束就返岗，能拿两份工资吗？| 劳动法库

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发生工伤以后，员工在停工留薪期内即使不提供劳动，用人单位仍应按照规定支付原工资福利待遇，这一点大家都比较熟悉。

实务中有争议的是另一种情况：停工留薪期还没有结束，员工已经提前回来上班了，能不能既享受停工留薪期工资，又拿正常上班工资？

这个问题目前司法实践中并未统一。

有的法院认为，两笔钱性质不同，可以同时取得；有的法院认为，员工既然已经恢复工作，就不再属于停工状态，不能重复取得。

一、第一种观点：两份工资兼得

福建南平中院审理的（2021）闽07民终891号案件非常有代表性。

员工发生工伤后，被确定有两个月停工留薪期，但实际上只休息了20多天便提前返回公司上班。

公司认为，返岗以后公司正常支付了工资，不能再要求公司支付同一期间的停工留薪期工资，否则就等于同一期间取得两份工资。

法院没有采纳公司的意见。

法院认为，停工留薪期工资属于工伤职工依法享有的工伤待遇，并不是劳动者提供劳动以后取得的劳动报酬。员工在停工留薪期内，本来即使不工作，也有权按照原工资福利待遇领取停工留薪期工资。员工提前返岗，公司又实际接受了其劳动，员工因为提供劳动而取得的正常工资，是另外一个法律关系产生的权利。

也就是说，两笔钱虽然都表现为“工资”，但法律性质并不一样，停工留薪期工资，是因工伤依法享有的待遇，而返岗工资，则是员工实际提供劳动的对价。

因此，法院支持两项同时取得。

这个案件后来还被收录进《中国法院2023年度案例：劳动纠纷（含社会保险纠纷）》，案例标题直接概括为：《劳动者在工伤停工留薪期内返岗工作，无需用人单位同意，应兼得停工留薪期工资及正常工作期间的工资》。

宁夏中卫中院在（2023）宁05民终1524号案件中，也采取了类似观点。法院认为，停工留薪期属于依法确定的工伤待遇期间，并不会因为员工提前上班而当然中断。员工原本可以在剩余停工留薪期内继续休息，并正常取得相应待遇；现在员工提前恢复工作，如果再用其实际工作取得的工资抵扣停工留薪期工资，就意味着员工额外提供了劳动，却没有因此获得额外报酬。

云南昆明中院在（2025）云01民终6253号案件中，也明确认为，员工已经取得返岗工资，并不是用人单位拒绝支付停工留薪期工资的法律依据。

持这种裁判观点的逻辑实际上非常明确：停工留薪期工资和正常工作的工资两个请求权产生的依据不同，不属于重复支付。

二、第二种观点：不能兼得

安徽合肥中院在（2024）皖01民终1211号案件中，法院认为，《工伤保险条例》第三十三条中的表述是：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变。”

说明停工留薪期待遇适用的前提，是劳动者因为工伤需要暂停工作接受治疗或者休养。

如果员工事实上已经恢复正常工作，并且用人单位也按照其实际劳动支付了工资，那么从返岗之日起，劳动者已经不再处于事实上的停工状态，此后便不存在继续按照停工留薪状态支付工资的问题。

江苏盐城中院（2021）苏09民终7305号案件的处理思路也类似。法院认为，劳动者实际恢复工作以后，已经不再处于暂停工作接受工伤医疗的状态，返岗以后应当取得正常劳动报酬，而不能同时再取得一份停工留薪期工资。

更有意思的是宁夏。

前面提到的宁夏中卫中院（2023）宁05民终1524号明确支持两项兼得，但同一年宁夏吴忠中院审理的（2023）宁03民终411号，却得出了相反结论。

三、还有一种折中的处理：不能兼得，但按照“就高不就低”处理

深圳过去较长时间采取的就是这种思路。

《深圳市中级人民法院关于审理工伤保险待遇案件的裁判指引》第二十一条曾规定，劳动者在劳动能力鉴定委员会认定的医疗期内回用人单位上班的，其停工留薪期仍然按照劳动能力鉴定委员会认定的医疗期确定，但劳动者请求同时支付停工留薪期工资和实际工作期间工资的，不予支持，按照“就高不就低”的原则择一支持。

比如，员工停工留薪期工资正常应当按照每月15000元支付，但返岗以后因为绩效、计件等原因，公司实际只发了10000元，那么剩余5000元仍然需要补足。

如果返岗以后实际工资已经达到或者超过15000元，则不再另外支付一份停工留薪期工资。

不过，值得注意的是，深圳近年的裁判导向已经发生变化。深圳中院2025年发布的一起劳动争议典型案例中，开始转向支持员工同时取得停工留薪期工资和返岗工资。

法院认为，停工留薪期属于依法确定的工伤待遇期间，员工在这一期间原本可以不工作并依法取得原工资福利待遇。现在员工按照公司要求提前回来工作，实际上是在本应休息的期间额外提供了劳动。如果公司只支付正常工作工资，却不再支付原本依法享有的停工留薪期待遇，就会出现员工增加了劳动，公司却不增加任何成本的结果。

因此，法院支持两项待遇同时取得。

从深圳前后裁判思路的变化也可以看出，近年的部分法院越来越倾向于把停工留薪期工资与正常劳动报酬作为两个性质不同的请求权来处理，而不再简单理解为同一期间不能拿两份工资。

四、到底是谁提出提前返岗，可能会影响案件结果

在具体案件中，还有一个事实很重要：员工为什么提前回来上班？

如果员工停工留薪期还没有结束，是公司因为人手不足、项目紧张、岗位缺人等原因主动通知员工回来上班，甚至要求员工必须提前复工，那么公司再以“已经支付正常工资”为由主张免除停工留薪期工资，风险显然会更高。

原因也不难理解。如果员工继续在家休息，公司需要支付停工留薪期工资；但如果公司把员工叫回来上班，却也只需要支付同样一笔工资，那就意味着员工多提供了劳动，公司却没有增加任何用工成本，这样很不合理。

但是，如果员工身体已经基本恢复，是其本人主动要求提前回来上班，那么，裁判结果就会出现变数。

（2024）皖01民终1211号案件中，员工曾主张自己是被公司要求提前返岗，但相关证据不足，法院最终没有认定这一事实，并据此认定其返岗后不再继续享有相同期间的停工留薪期工资。

不过，福建南平中院前述案件采取的观点又更进一步，其认为劳动者在停工留薪期内返岗工作，即使没有经过用人单位同意，也不影响其同时取得停工留薪期工资和正常工作工资。

所以，谁提出返岗虽然是一个很重要的裁判因素，但也不是所有法院都会将其作为决定性条件。