离职协议签了“互不追究”后又告公司，法院：你是完全民事行为能力人！| 劳动法库

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【案情介绍】

2025年2月28日，路某与公司签订《协商一致解除劳动合同协议书》，约定：自2025年3月22日起解除双方劳动合同；

公司在路某办理完结交接手续后次月发薪日内，向路某支付协商解除劳动合同的经济赔偿金总计50,666.67元；

本协议是双方解决劳动合同的所有安排和规定，就劳动合同解除及此前劳动合同履行期间，双方不再存在其他任何劳动争议；

本协议书生效后双方基于劳动关系产生的权利义务互不追究。

协议签订后，公司已依约足额支付了上述50,666.67元款项。

2025年5月29日，路某申请仲裁，要求公司支付十三薪、工资差额、加班工资及未休年休假工资10余万元，仲裁裁决对路某的请求不予支持。

路某不服，诉至一审法院。路某主张双方签订的协议书存在重大误解和显失公平，公司未告知其应休年休假天数，协议仅凭一句笼统的“再无争议”剥夺其法定权益，应属无效。

【争议焦点】

离职协议中“双方不再存在其他任何劳动争议、互不追究”的免责条款是否有效，劳动者以重大误解、显失公平为由主张推翻协议并索赔能否成立。

一审判决：离职协议合法有效且双方已约定互不追究，驳回劳动者的全部诉讼请求

一审法院认为，路某虽认为双方签订的《协商一致解除劳动合同协议书》因公司未告知路某正确的应休年休假天数而导致重大误解和显失公平，进而导致该协议书无效；

但路某应明确知晓其自己的实际工作年限，亦应明确知晓其在离职前每年应休年休假的天数，故路某所述的情形并不符合法定无效的情形。

因此，路某、公司签字确认的《协商一致解除劳动合同协议书》真实有效，对路某认为该离职承诺书无效的主张不予支持。

现公司已经依据《协商一致解除劳动合同协议书》约定支付相应款项，双方亦在该协议书中约定就劳动合同解除及之前劳动合同履行期间，双方已不存在其他任何劳动争议，互不追究基于劳动关系产生的权利义务；

现路某要求公司支付本案诉请事项，于法无据，不予支持。

综上，一审判决如下：驳回路某的全部诉讼请求。

提起上诉：离职协议存在重大误解及显失公平不能剥夺法定报酬

路某上诉主张：离职协议仅约定经济赔偿金，全文未提及十三薪、加班费、年休假工资差额，仅凭一句笼统的“再无争议”试图剥夺路某10万元左右的法定报酬，显失公平，不能推定自愿放弃权利；公司隐瞒法定年休假天数导致重大误解，协议应予撤销或认定无效。

公司答辩主张：路某系高级管理人员，具备完全民事行为能力和判断能力，有多次离职经历，协议系多轮协商后签署，不存在重大误解；路某在协商一致取得补偿后又反悔起诉，违背诚实信用原则。

二审判决：加班费及年休假工资等经济性权利劳动者有权处分，离职协议有效且互不追究条款具约束力

二审法院认为，本案二审的争议焦点为：双方签订的《协商一致解除劳动合同协议书》之效力如何认定。

劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。

协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。

双方签订的《协商一致解除劳动合同协议书》不违反法律规定，且明确约定“本协议是双方解决劳动合同的所有安排和规定，就劳动合同解除及此前劳动合同履行期间，双方不再存在其他任何劳动争议。本协议书生效后双方基于劳动关系产生的权利义务互不追究”，应视为双方确认就劳动关系项下的所有权利义务均已处理完毕。

路某在签订协议后又向公司主张的十三薪、工资差额、加班工资、未休年休假工资，无论公司是否实际欠付，均属于经济性权利，而非劳动者的身体健康权，不具有优先于当事人意思自治的价值；

路某作为完全民事行为能力人，具有放弃上述权利的处分权。

路某提交的证据无法证明双方协商解除劳动合同的过程中路某存在重大误解、协议存在显失公平的情形，亦无法证明公司在协议签订后表示同意支付路某前述款项，故对路某的诉讼请求，本院难以支持。

综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

判决日期：2026年07月20日

案号：（2026）沪01民终8659号