法院能否直接援用“诚实信用” 原则支持用人单位解除劳动者？

案情介绍：

案情非常简单。劳动者王某应聘A公司财务主管，在履历中其陈述在B公司工作若干年。其他学历等条件都如实陈述，后被公司录用，试用期三个月。在工作8个月后，公司以王某虚假工作经历为由单方辞退王某。A公司调取了王某的社保缴纳记录，发现此段时间王某的社保由C,D,E，F等多家公司缴纳，均为几个月不等。王某陈述确实在B公司工作过，但只是几个月，社保是委托兼职单位缴纳的。王某入职表里备注里备注到：如有不实，公司有权解除劳动合同。后一审、二审法院均以违反诚实信用原则，支持单位。目前，该案高院再审中。

办案经过与体会：

目前，因工作经历虚假陈述，法院有观点支持直接援用诚实信用原则，支持解除合同。笔者认为不然。在一审中，笔者作为代理人论述了欺诈的不构成等多方面进行防御，论证单位不能单方解除的原因，然一审以诚实信用原则支持了用人单位，回避了代理人的众多观点，既没有认定欺诈导致合同无效，也没有对单位没有履行通知工会程序加以认定，且一审超出民诉审理期限加以裁判，直接以劳动者违反诚实信用原则支持用人单位单方解除。二审中，我方对上述瑕疵进行了再次重申，二审继续以诚实信用原则支持原审，对其他观点予以回避。两审法院在没有认定合同无效的情况下，对单位未履行通知工会义务视而不见，对单位“录用条件”不予考虑，我方不能认同，坚决向高院提起再审。

律师分析与代理观点：

一、单位是否能够依据双方约定解除合同？

劳动合同法律关系最显著的特点就是用人单位与劳动者之间地位的不平等。为了避免用人单位利用其优势地位，肆意约定解除合同的条款，从而侵犯劳动者的合法权益，我国法律对用人单位的单方解除权予以了严格限制。《劳动合同法》39、40、41条明确规定了用人单位可以解除劳动合同的几种情形。因此，单位要解除，需举证证明劳动者违反了公司的规章制度。而不能依据双方约定（入职表对履历真实性的承诺可以视为一种约定）进行解除。

二、单位能否直接援引诚实信用原则辞退劳动者？

无论将劳动合同法纳入经济法范畴，还是社会法范畴，不能否认的是其来源于民法。民法上的“帝王条款”诚实信用原则，也同时被列为劳动合同法的基本原则，贯穿于劳动合同法始终。只有在一方当事人利益受损，而法律又缺乏对其进行保护的明确规定时，为避免显失公平，法院才可以援引法律的基本原则来实现对当事人的救济。除此之外，法院不应直接将基本原则作为裁判的依据，否则容易导致法律具体条款的弱化，向一般条款逃避。尤其在劳动争议案件中，法律已就用人单位的单方解除权做出明确规定，《劳动合同法》第八条关于劳动者的如实说明义务也是诚信原则在具体条款的体现，此时如果允许用人单位直接援引一般条款作为解除劳动合同的依据，那么无疑将为处于优势地位的用人单位无故解聘劳动者，提供了大量借口，会导致用人单位对解除权的滥用，从而侵犯劳动者的合法权益。且严重违背诚实信用原则之“严重”如何衡量，没有细化的具体标准，完全靠主观判断，易被滥用。

三、未如实陈述是否构成“欺诈”，从而导致劳动合同无效？

1、欺诈在劳动法领域的严格适用。

关于欺诈，最高院民法通则若干问题的意见第68条规定，一方当事人故意告知对方虚假情况或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的，可以认定为欺诈行为。

欺诈的构成要件有四：一是欺诈人的欺诈故意；二是欺诈人的欺诈行为；三是被欺诈人因欺诈行为陷入错误，即被欺诈人因欺诈行为产生错误的认识；四是被欺诈人因错误而作出意思表示，即用人单位的错误认识和意思表示之间存在因果关系。基于劳动法的私法属性，该四要件可以适用于劳动法，但要结合劳动法律对劳动者利益给予特别保护。若劳动者构成欺诈，用人单位应该举证证明劳动者的欺诈行为与其错误认识之间存在因果关系，也就是要举证错误认识对于用人单位是否作出订立劳动合同的决定具有决定意义。

实践中，很多用人单位并没有规范的“录用条件”并由劳动者确认。本案中，公司若要以劳动者王某工作履历虚假进行辞退，应该举证说明工作经历是当初录用上诉人的决定性条件。如果需要特定公司工作经历的，应向劳动者示明。该案中，公司主张要求工作的连续性，不能频繁跳槽，完全是根据社保缴费记录的一种推断。公司也不能在举证不能的情况下依据员工入职填写的《信息登记表》倒推出所谓的录用条件。公司应对学历要求、工作年限要求等录用条件加以举证，且在双方的劳动合同、招聘公告或者规章制度中明确明文约定了录用条件或者通过试用期考核的条件，比如，要求财务本科毕业，一年工作经验，清华毕业，有中石油公司经验等等。如果录用上诉人的“录用条件”缺失，导致判断欺诈的根本根据缺位。

面试是录用劳动者的重要程序，公司也不可能仅仅依据一份《信息登记表》而录用员工。面试一般考察学历、专业、薪资要求、年龄、婚育、容貌、性格、谈吐、籍贯等，有时一个专业问题的考察都能决定面试的成功与否。面试考察的内容具体由用人单位选择。既然员工通过了公司的面试，公司也自愿与劳动者签订劳动合同，劳动者王某应该是符合了公司的录用条件，或者说某一项、某几项符合了公司的录用要求并导致公司决意录用劳动者，比如学历符合要求，但最初的具体录用条件在举证不能的情况下，涉诉时只有公司内心知道，现在涉诉后，公司在法庭上的陈述不应视为当初的录用条件，除非有证据支持。若公司未举证说明当初录用劳动者的录用条件，也未特别说明工作经历是录用劳动者的根本条件，那么，劳动者在工作经历上的未如实陈述，不构成对被上诉人劳动法意义上的欺诈，所以，双方的劳动合同是有效的。

2、未如实陈述与欺诈的区别。

应该说，劳动者的如实说明义务具有被动性，是附条件民事行为，劳动者若违背如实说明义务与对用人单位进行欺诈之间也不具有一一对应关系。劳动者说明义务的内容取决于用人单位要求了解的信息，主要体现为用人单位在招聘过程中示明的“录用条件”。这些录用条件通常构成用人单位选用员工的考量标准。如果劳动者对这些录用条件相关的信息进行故意的虚假陈述或隐瞒，导致了用人单位对应聘者的错误认识，进而签订了劳动合同，这是才构成劳动合同法第26条规定的欺诈。对于“录用条件”以外的信息，以及用人单位在订立劳动合同过程中没有明确要求了解的信息，劳动者没有说明义务，即使提供了虚假陈述或隐瞒相关情况，也不构成欺诈。因此，法院应严格认定欺诈，根据在案证据认定录用劳动者的决定性条件。

四、“录用条件”重要吗？

“录用条件”非常重要，录用条件的缺失将导致用人单位随意解释、随意解除，并带来严重法律后果。结合本案进行推理：

1、 公司依据社保查询结果进行反推“录用条件”。公司主张解除的依据是劳动者工作不稳定，频繁跳槽。劳动者认为公司的这一结论来自于劳动者的社保的查询结果。属于反推录用条件。

2、 以本案为例进行假定前提的反推演，看出“录用条件”的重要性。如果劳动者在面试登记表填写成：2007年7月至今C,D,E,F等多家企业任职经历，公司查询社保结果是2007年7月至今这段期间是B公司或上述几家公司中的一家公司或任何一家公司缴纳社保，那么公司完全可以讲：劳动者工作经历过于单一，公司招聘的是需要多家公司工作经历的，实际劳动者只有一家公司工作经历，劳动者的信息是虚假的。

从以上两种情形进行推演，我们可以看出事先“录用条件”存在的重要性，否则将导致用人单位无标准的随意解释“录用条件”。

由此看来，如果缺失“录用条件”，事后正、反两说都是用人单位占理。用人单位事后怎么说都是有理的。只要你劳动者没有如实陈述，哪怕是一丁点的描述错误都有可能被用人单位加以利用从而进行辞退员工。因此，必须要有“录用条件”这一决定性条件，说明劳动者是违反了该录用条件，而被辞退。也只有劳动者对“录用条件”的刻意隐瞒和虚假陈述，才能构成“欺诈”。没有“录用条件”，就算劳动者未诚实陈述，也应该只是受到法院的批评、教育乃至训诫。劳动者作为弱势群体，为求生存实属不易，国家就业促进法也是鼓励促进劳动者就业的，法院在断案时不应忽视“录用条件”的异常重要性，而应包容上诉人的适度的不如实陈述行为，谨慎认定欺诈成立，否则将会鼓励用人单位积极滥用约定解除权。

五、工作经历≠工作经验

1、用人单位对工作经历有特殊要求应事先明确。

从劳动力市场实际来看，劳动者在就业简介上对自己工作经历陈述的比较模糊或者加以修饰是比较常见的，而且对岗位的描述也是带有很强个性色彩的，对后续单位而言不具有过多的可鉴性。用人单位对此不应过度依赖，甚至可以说，以前的工作经历对后续工作的影响甚至不如学历，因为学历虽然不能与能力等同，但在一定程度上表明其一定的学习能力和知识积累，是一个员工工作能力的内在表现，经历则不同。

因此，用人单位如果对劳动者的工作经历有特殊、特定要求的，比如要求有3年在联想集团财务工作经历，应当在录用前明确向劳动者提出。若公司事先未向劳动者提出明确的录用要求，事后以B公司工作经历不符而解除合同的主张，不应得到支持。

2、劳动者工作经历描述瑕疵不能否定实际工作经验。工作经历是一种经历，经验是一种技能的积累和沉淀，公司应明确是以工作经历还是工作经验作为录用劳动者的“录用条件”。本案劳动者已经通过B公司的试用期，工作能力是胜任的。公司若要以工作经历虚假进行辞退，公司应该举证该段工作经历事先明确作为录用上诉人的录用条件。至少在试用期满时，公司应提出异议，并举证说明劳动者的工作能力不能够胜任劳动合同约定的工作。相反，在录用条件缺失的情况下，根据员工社保多家企业缴费记录，反而显示劳动者具有丰富的多家企业的财务工作经验，且劳动者王某已经在B公司工作8个月，可以视为公司对其工作能力的认可，王某完全能够胜任公司的工作。

一般公司招聘会要求岗位工作经验年限要求。结合本案，公司并没有主张对劳动者王某的工作经验的年限要求。相反，劳动者的自身条件是符合公司要求的，劳动者的实际工作经验也是实际客观存在的，只是在工作经历上表述存在瑕疵。不能因为工作经历表述的瑕疵否认上诉人的实际工作经验。公司不能在“录用条件”缺失的情况下，在想辞退员工的时候，拿《面试登记表》的任何信息（包括但不限于婚姻状况、生育情况等信息）加以利用和任意解释，擅自行使劳动合同解除权。

六、公司有核查劳动者资料真实性的义务，否则视为放弃权利，自甘冒险。

公司对劳动者进行了面试并予以录用，公司享有及时核查劳动者个人资料真实性的权利，但是公司未及时行使该权利的，应承担放弃核查权利所带来的相应法律后果。随着劳动者在公司工作时间的延长，公司再以履历造假辞退员工，是否还会像本案一样得到司法的支持将处于不确定状态。因此，作为公司，应及时核查劳动者的应聘资料，以防面临法律不测。

总结：用人单位在无明确“录用条件”以及相关规章制度的情况下，劳动者对工作经历的陈述瑕疵不应被认定为欺诈，劳动合同有效，劳动者此种情形也不应被认定为严重违反诚实信用原则，不应据此解除合同。司法裁判官可视情对劳动者予以训诫、教育，但还是应尊重劳动者的就业权和生存权，而不应跳过劳动合同法具体条款直接援用诚实信用原则支持用人单位的单方解雇。