管理专家：为什么律所薪酬既要公开又要保密？丨iCourt

作者：徐菲繁           来源： iCourt法秀

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编者按

律师的薪酬制度一直以来是大家关注的热点，如何通过完善薪酬制度塑造团队并让大家有认同感？为什么薪酬要严格保密而薪酬制度却要公开？今日推文，徐菲繁律师通过四个要点与大家分享律师的薪酬管理要如何进行，一起来学习吧。

在企业人力资源中心的管理部门分工中，相比于招聘、培训、员工关系负责人的形式地位，薪酬管理部、绩效管理部负责人的形式地位是最高的。

为什么呢？因为薪酬管理不是简单的计算工资、发放工资（这是考勤人员或者出纳人员的工作），它是集薪酬设定、执行和完善于一体化系统管理的工作，薪酬体系是一个组织激励理念的最终落地，核心内涵是识别合适的人并给予强激励，以促使他们持续创造价值。

这也就解释了为什么很多律所招聘的人力资源管理人员在招聘、培训或员工关系上做得还不错，但一旦涉及到计点分配、考核目标设置、人力成本测算、薪酬体系建立就变得捉襟见肘。

而能够做好薪酬管理的高阶人力资源管理人员往往在企业中都有极高的收入，除非他们对律师行业有极其浓厚的、特殊的情感或立志在未来成为律所管理合伙人，不然律所很难招募其进入。

那么，在律所没有一个合适的薪酬管理人员时，应当如何完善律所薪酬制度呢？律所的薪酬分配有哪些通用且关键的要点呢？在这里，我将为大家分享以下 4 个 tips，以供大家参考。

入职时要有书面 OFFER

OFFER 是双方签订劳动合同的要约，可以约定薪酬、入职日期、岗位、入职当天的要求，亦可直接写上“薪酬保密”的要求，同时还可以约定收到 OFFER 不能正常入职的违约后果。关于书面 OFFER （入职通知书）的模板，可以在公众号后台回复“入职通知书”下载。

目前在律师行业有个怪现象，就是对案件、对客户锱铢必较，对细节与条款极尽苛刻，但自己签署劳动合同时，就极其随意。

本文作者见过的各类劳动合同版本中，律师事务所的《劳动合同》竟是最简单和最随意的。试问，哪一位律师和律所签订《劳动合同》时，对《劳动合同》条款是逐字修改的？又有见过哪一位律师向律师事务所提起过劳动争议仲裁？

严格遵守薪酬保密机制

针对薪酬是否保密，向本文作者咨询的律师中多有疑惑。

支持的一方认为薪酬保密可以减少团队成员之间不合理的攀比，有利于稳定情绪和队伍；

反对的一方认为，既然团队的创收提成都是公开的，那么薪酬也不用保密，反而公开薪酬可以增加竞争，营造团队一家亲的气氛。

这两个看似矛盾的观点，却有一个共同的目的：更好地激励团队成员。

本文作者强调并坚持薪酬保密，在本文作者前十几年的企业人力资源管理从业经验中，所任职的英资企业、大型民营企业、国有企业以及香港上市公司，均执行严苛的薪酬保密制度。

可以说，薪酬保密已经成为很多企业恪守的法则，无论文化多么开放，都坚守薪酬“背靠背”（薪酬保密制）原则，关于员工违反薪酬保密制度而作为“严重违反企业制度”开除的案例，也在（2017）沪 02 民终 11485 号案件中以判决形式固定。该案在经历了仲裁、一审、二审后，法院维持支持公司开除员工，并不支付违法解除劳动合同赔偿金的判决。

薪酬不保密带来的负面风险是影响员工对薪酬公平性的感知，同时会扩大团队成员对薪酬不合理的预期，严重影响薪酬的激励效果。

人都有自我认知偏差，都有基本归因错误（Fundamental Attribution Error,《优势》p30），薪酬比较最后都会走向一个结果——对薪酬的不满意，进而造成团队成员的消极和低落情绪。

当然，薪酬保密的目的并不是追求百分百的保密，而是建立起保密的“团队文化”——将薪酬讨论的频率和攀比的机会降到最低，减少滋生不满的土壤，让团队视角从他人转向自身，更多地跟自己比，从而更好地激励团队成员。当然，特别需要强调的，薪酬保密的基础是合理的薪酬分配。

本文作者所在团队及服务的咨询团队，薪酬保密制度是团队“红线”，一旦违反，可作为严重违反团队管理制度，进行开除处理，实习律师则终止实习期。

公开薪酬分配制度

薪酬保密的前提是公开薪酬分配制度。

“制度公开”是指所有关于薪酬制度的规定向团队成员公开，让团队成员理解团队的薪酬管理原则（调薪方式、晋升通道、任职资格）、薪酬结构（例如：工资=月薪+绩效奖金+餐补+交通补贴+2 个月年终奖等等）、福利规定（例如：餐补 20 元/日、交通补贴 200 元/月）、薪酬发放时间（每月 8 日律所支付工资，其他部分 10 日支付等等）等等。最大限度地让团队成员了解薪酬制度，这和薪酬保密并不冲突。

薪酬保密，保密的是“薪酬金额”，而不是“薪酬制度”，薪酬制度的公开可以减少因薪酬金额保密造成的一些流言与猜忌。

同时，完善并公开薪酬分配制度，是对团队成员在薪酬问题上的尊重，让其在团队工作得明明白白，从而增加对团队 leader 的信任度——公开团队内部的薪酬制度，哪怕是非常简单的方式，也是对团队成员的尊重，是作为 leader “使众人行”的基础细节。同时，薪酬制度的公开设置，亦可强化每个岗位内部的良性竞争。

固定的调薪机制

把调薪变成固定的机制，统一时间、统一标准、团队成员之间注重比例控制。

调薪需要有公平的流程和标准，没有公平公正，薪酬调整不但起不到激励作用，甚至会对团队成员的气势和稳定产生破坏作用。调薪不是随机的，最优的做法就是固定调薪时间，一般调薪有两种：

1.普遍调薪：可以安排在年底年度绩效访谈或考核之后，也可以放在当年实习律师考核结束后；

2.非普遍性调薪：例如职位晋升或去分所任职。

不可根据合伙人心情或某一位成员近期的优异表现就给予加薪，这会破坏团队薪酬规则，从而打击团队其他成员的积极性，团队 leader 千万不可以高估“薪酬”二字在团队成员之间的包容度，也不要低估“薪酬”二字可能对团队造成的破坏力。

如果团队 leader 认为某位团队成员近期因某案件表现卓越，可以用其他物质奖金或精神奖励予以即时嘉奖，亦可以“存档”，体现在年终奖金中。

调薪单和 OFFER 一样，是一份具有法律意义的承诺，需要通过纸质调薪单或者邮件形式强化仪式感，这份调薪单不仅是双方的约束，也可以增加员工的归属感，起到良好的激励作用。调薪单的表现形式可发挥各种想象，在做好薪酬保密的前提下，越激励人心越好。