法官精解违反计划生育政策引发的劳动争议案

随着“单独二孩”政策的实施，越来越多的家庭享有合法生育第二个孩子的权利,一些家庭的生育意识也在逐步提高。然而，北京二中院在审判实践中发现，近一两年因女职工生育二胎引发的劳动争议案件开始出现并有上升趋势。为进一步保护女职工合法权益，促进劳资关系和谐稳定，北京二中院对此类案件进行了专项调研，并对用人单位和生育二胎女职工分别作出有益提示。

一、因女职工生育二胎引发的劳动争议案件总体情况

2013年、2014年，北京二中院审理的因女职工生育二胎引发的劳动争议案件数分别为3件和2件，均为二审民事案件。而2011至2012年，二中院该类案件均为0件，由此可见此类案件近两年有增长态势。

调研显示，上述案件均为女职工违法生育二胎的情况下引发的劳动纠纷，女职工合法生育二胎引发的劳动纠纷在该院尚未出现。

二、案件特点

一是案件类型相对单一。二中院审理的此类案件均为用人单位因女职工违法生育二胎与女职工解除劳动合同引发的劳动纠纷。其中，4起案件系用人单位直接以女职工违法生育二胎、违反计划生育政策或用人单位劳动规章制度为由解除劳动合同，1起案件系用人单位以女职工欺骗用人单位及未履行请假手续构成旷工为由解除的劳动合同。

二是案件审理难度大。女职工是否按照规定履行了请假手续通常是此类案件的审理难点之一。因双方均不能提供充分证据证明各自主张，导致此类案件的关键事实难以查清，法院需多方调查取证才能作出事实认定。此外，如用人单位对女职工所提交的病假证明的真实性提出质疑，病假证明是否真实有效也是案件的审理难点。

三是案件调解难度大。在上述案件中，双方矛盾不易化解，难以达成调解，最终全部以判决形式结案。生育二胎女职工认为用人单位在自己生育期间以劳动管理为由，多次“干扰”休息甚至解除劳动合同，给自己身心带来伤害，不愿意同用人单位和解；用人单位则认为女职工违法生育二胎本身就属于违法和违纪行为，将违法生育二胎的女职工予以开除合法合理，自身并无过错，也不同意与女职工和解。

三、发生原因

一是用人单位认为女职工违法生育二胎属于违法行为，法律赋予其给予上述女职工纪律处分的权力，违法生育二胎女职工无权享有病假和产假，将违规生育二胎的女职工予以开除也是贯彻国家计划生育政策的合法行为。

二是用人单位出于经济成本考虑，认为女职工违法生育二胎的行为导致其人力资源短缺、经济成本上升，应当依照法律规定和劳动规章制度对女职工作出解除劳动合同的决定。

三是女职工认为生儿育女属于人的基本权利，其生育二胎尤其是赴国外生育是否属于违法生育应由计划生育行政部门处理，用人单位无权对此进行认定，更无权给予其开除等纪律处分。

四是部分女职工怕用人单位知道自己怀孕会对自身不利，所以对其怀孕的事实遮遮掩掩，有的用谎言进行掩饰，有的提供虚假病假条，加深了用人单位的不信任感，最终引发纠纷。

五是部分女职工误认为即使自己违法生育，但仍享有《北京市人口与计划生育条例》规定的晚婚晚育奖励假，导致其在产假后未能及时返回工作岗位，被用人单位认定为旷工后作出解除劳动合同决定。

六是用人单位对生育二胎的女职工缺乏人文关怀，在请假手续等方面要求过苛，与女职工之间不能做到有效沟通，从而产生不信任感、隔阂，进而导致劳动纠纷发生。

四、对女职工在职期间生育二胎的建议

一是女职工发现自己怀孕后，应当及时与用人单位诚恳沟通，告知用人单位实际情况，避免付诸弄虚作假等不诚信行为。如有诊断证明书的，应当如实向用人单位出示。

二是女职工怀孕期间确需向用人单位请病假休息的，应当按照用人单位的劳动规章制度履行请假手续，不得向用人单位出具虚假的医院诊断证明。在具体操作上，可通过邮件、电子邮件等形式及时向用人单位提交医院诊断证明，并保留相应证据，避免因用人单位否认女职工履行请假手续而难以举证。

三是女职工合法生育二胎的，应当及时向用人单位提交《生育服务证》等生育资料，女职工可以享受与生育第一胎时的同等待遇。

四是女职工违法生育二胎需要休产假的，应当按照用人单位的劳动规章制度履行请假手续，并按照《女职工保护特别规定》享受产假，但分娩的住院费和医药费自理，产假期间也不能享受工资福利待遇。

五是女职工违法生育二胎的，应当多渠道了解相关法律法规规定，尤其对自己可享有的产假期间做到了然于心，避免因超期休假构成旷工而引发劳动争议。

六是如发现用人单位未缴纳生育保险或在自己怀孕后停止缴纳生育保险的，女职工应及时向社会保险经办机构举报，由社会保险经办机构责令用人单位为女职工补缴生育保险。如用人单位未依法为女职工缴纳社会保险导致女职工生育时无法享受生育保险待遇的，女职工可通过仲裁及诉讼途径要求用人单位支付生育津贴、医疗费用等。

七是女职工发现用人单位侵害其合法权益的，应当留存相关证据，并尽量通过协商方式化解矛盾，避免矛盾扩大。如矛盾无法调和的，可向劳动行政部门投诉、举报、申诉，依法提起劳动仲裁及诉讼，用法律武器维护自身合法权益。

五、对用人单位的相关建议

一是应当与生育二胎女职工进行有效沟通，充分了解生育女职工是否符合计划生育法律法规的规定，并依法根据不同情况给予相应的待遇，保障女职工的合法权益。

二是无论女职工是否属于合法生育二胎，都应依法为女职工缴纳社会保险，保障女职工享受社会保险权益。

三是对违法生育二胎的女职工，仍应保障其法定的休息权利，避免危害女职工身心健康的行为。

四是转变观念，多体现对本单位女职工的人文关怀，尽量不在劳动规章制度中作违法生育二胎即解除劳动合同之类规定。

五是在生育二胎女职工办理请病假、产假等手续时，应当给予宽容、理解和必要的方便，避免因要求过苛给女职工带来精神压力和反感。

【北京二中院审理的女职工生育二胎引发的劳动争议案例】

案例一：女职工未取得许可生育二胎被用人单位辞退案

淡女士于2007年10月入职某传媒公司，担任编辑，双方劳动合同期间至2016年。2012年，淡女士在未取得生育许可的情况下生育二胎，此后未再到传媒公司上班。2013年2月，传媒公司以淡女士旷工为由解除了双方劳动关系。传媒公司起诉至一审法院称，淡女士于2012年12月向公司申请休产假时才告知公司其本次生育属于二胎，但未按要求提交《生育服务证》，故公司未批准其休产假申请，淡女士此后擅自离岗属于旷工行为，公司与淡女士解除劳动合同合法，请求判令公司无需支付违法解除劳动合同赔偿金。淡女士辩称，自己获得公司领导口头同意后休产假，不存在旷工行为。

一审法院经审理判决传媒公司支付淡女士违法解除劳动合同赔偿金后，传媒公司不服，上诉至二中院。

二中院经审理认为，淡女士在生育前向传媒公司提出休产假申请，传媒公司因淡女士未提供《生育服务证》而不予批准，并以淡女士旷工为由作出解除劳动合同决定，但传媒公司的劳动规章制度及与淡女士签订的劳动合同中均未规定上述情形下可与女职工解除劳动合同，传媒公司属于违法解除劳动合同。据此，判决驳回上诉，维持原判。

案例二：国企原计生干部待岗期间违反计划生育政策生育二胎被辞退案

某建筑安装公司文件中规定：超计划生育情节恶劣，影响较大者，给予行政处分。双职工开除厂籍一方，单职工开除其本人。该公司职工孙女士原系公司计生干部，后被安排待岗。2011年，孙女士在没有取得准生证的情况下生育二胎。2012年7月，公司以孙女士违反公司规章制度为由向其送达《解除劳动合同通知书》。后公司诉至一审法院，请求确认《解除劳动合同通知书》有效，并判令解除双方签订的无固定期限劳动合同。孙女士辩称，自己不具备违反计划生育政策“情节严重”或“情节恶劣，影响较大者”的情形，公司应支付违法解除劳动合同赔偿金。

一审法院经审理判决双方继续履行无固定期限劳动合同，孙女士不服，上诉至二中院。

二中院经审理认为，虽然孙女士违反了国家计划生育政策，但在公司文件中规定违反计划生育政策情节严重者方可解除劳动合同，现公司未提交证据证明孙女士符合上述情形，其作出的解除劳动合同决定无效，双方应继续履行原劳动合同。据此，判决驳回上诉，维持一审判决。

案例三：女职工赴国外生二胎被辞退案

2008年，李女士入职某保险公司，双方签订了无固定期限劳动合同。2011年4月，李女士在国外生育二胎。2011年8月，保险公司以李女士严重违反劳动规章制度为由与李女士解除劳动合同。后李女士起诉至一审法院，请求确认《解除劳动合同通知书》无效，并判令继续履行劳动合同。保险公司辩称，李女士提供虚假信息，蓄意隐瞒、欺骗公司，并旷工数日，公司与其解除劳动合同属于合法解除。

一审法院判决《解除劳动合同通知书》无效，公司支付违法解除劳动合同赔偿金后，公司不服，上诉至二中院。

二中院经审理认为，李女士向某保险公司提供的诊断证明关于孕周的表述前后逻辑颠倒、且与李女士于2011年4月发生生育的事实存在不符合生活常理的逻辑矛盾，李女士的出入境记录显示李某于2011年2月离境前往国外、于2011年6月返回中国，但上述期间李女士仍向保险公司提交了北京某医院的诊断证明，李女士对其上述不符合逻辑的行为不能作出合理解释，公司认定李女士有蓄意隐瞒、欺骗公司的行为具有事实依据，李女士不具备生育第二个子女的条件，故李女士并不享受晚育假奖励，但李某未及时到岗上班，构成旷工。李女士的行为也与“诚实守信”这一中华民族传统美德及法律规定的“诚实信用原则”相悖。据此，判决撤销原判，驳回李女士的全部诉讼请求。（来源于：劳动法库）