浅析未签劳动合同双倍工资差额的仲裁要点、时效与合规建议 | iLaw

作者：李昊霖律师

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劳动者作为劳动关系中的弱势群体，我国通过各种法律法规来保护劳动者，也对用人单位设置了种种惩罚措施，在司法实践中因用人单位未与劳动者签订劳动合同导致用人单位产生损失的情况比比皆是，下面本文就未签劳动合同双倍工资差额的具体意义、如何规避风险和具体案例来进行探讨。

未签劳动合同双倍工资差额的概念

具体而言就是企业自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍工资。需要注意的是，即使劳动者拒绝签署劳动合同，用人单位也不可以继续维持劳动关系，否则还是会承担赔偿责任，《劳动合同法》的一个重大变化，是将事实劳动关系（不签订劳动合同）定性为一种违法用工关系，用人单位需要承担极大的法律风险，且风险随着用工时间的加长而加重。

在未签劳动合同的情况下，一般来说第2个月至一年的工资应予支付，除非劳动者系自身原因或职位为公司高层、人力资源人员等（后续有案例进行说明），有可能不支持双倍工资的索赔。

未签劳动合同双倍工资差额的时效问题

自《劳动争议调解仲裁法》修改后，将劳动争议的仲裁的时效期间延长为一年，起算点从当事人知道或者应当知道其权利受到侵害之日起计算。需要特别注意的是，劳动关系存续期间，劳动报酬的索赔不受一年期间的限制。由此带来的争议就是双倍工资是否属于劳动报酬？适用何种时效？

目前该概念存在争议，本人依据在北京执业的司法实践认为，双倍工资并不是工资，因其不是劳动的对价，而是用人单位未依法签订劳动合同应支付的赔偿。其时效既然无法律特别规定，就应该从知道或者应当知道其权利受侵害之日起计算（目前全国多数地区采纳这一观点）。如果员工入职后一直未签订劳动合同,但入职后两年仍未申请仲裁,且不存在其他时效中断与中止的情形,则基本上可以断定其索赔入职第1年内双倍工资的索赔超过了时效(入职1年后视为已经订立无固定期限劳动合同,已经不存在双倍工资的索赔)。

由此引出的另一个细节问题就是员工2023年1月1日入职，未签订劳动合同，在2024年5月1日提起劳动仲裁，其是否可以索赔2023年5月1日之后的未签劳动合同双倍工资差额？目前在实务中北京是支持的，也就是分开计算诉讼时效。

关于劳动者特殊身份的具体案例分析

崔某某于2022年9月4日入职被申请人公司，担任人力资源总监，系公司核心成员，而后于2023年7月15日与公司解除劳动关系。于2023年申请劳动仲裁要求被申请人公司支付未签劳动合同双倍工资差额及工资。笔者作为被申请人公司的代理人，下面根据我方针对该案的应诉策略及裁决结果进行具体的分析：

1、首先证明被申请人公司并非恶意不与崔某某签署劳动合同

被申请人公司一直按时为员工缴纳社保，履行了为员工缴纳社保的法定义务，并未因未签署劳动合同产生任何的收益，由于崔某某系被申请人公司人力资源总监，全权负责单位与劳动者之间劳动合同方面的相关事宜，被申请人公司对于未与崔某某签订劳动合同不知情，所以被申请人公司并非恶意不与崔某某签署劳动合同。

2、崔某某作为人力资源总监负责处理单位与劳动者直接劳动合同相关事宜

崔某某作为公司人力资源总监，工作职责范围包括按照法律法规处理单位与劳动者之间劳动合同的相关事宜，避免单位因违反法律法规被追究法律责任，也应当知晓订立书面劳动合同的相关规定及不订立书面劳动合同的法律后果。且崔某某作为人力资源总监长期保管公司公章，已代表公司与其他员工签订劳动合同，更加印证了其知晓相关法律后果，其怠于履行自己的职责和义务，后果不应由被申请人公司承担。

3、相关法律法规

北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要(二)31、用人单位法定代表人、高管人员、人事管理部门负责人或主管人员未与用人单位订立书面劳动合同并依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，应否支持？

用人单位法定代表人依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，一般不予支持。

用人单位高管人员依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，可予支持，但用人单位能够证明该高管人员职责范围包括管理订立劳动合同内容的除外。对有证据证明高管人员向用人单位提出签订劳动合同而被拒绝的，仍可支持高管人员的二倍工资请求。

用人单位的人事管理部门负责人或主管人员依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，如用人单位能够证明订立劳动合同属于该人事管理部门负责人的工作职责，可不予支持。有证据证明人事管理部门负责人或主管人员向用人单位提出签订劳动合同，而用人单位予以拒绝的除外。

4、仲裁委说理部分

“崔某某负责人力资源管理的整体工作，签订劳动合同应当属于其职责范围，其亦应当知晓订立劳动合同的相关规定及不签订劳动合同的法律后果，对于自身未签订劳动合同具有过错，其再行请求公司承担未签订书面劳动合同期间的二倍工资，有违诚信公平原则，故对崔某某要求该公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额的请求，本委不予支持。”

合规建议

即使存在争议与例外,但综上所述,及时签订劳动合同才是明智之举。具体措施应包括如下几点:

1、人力资源部门应确保每一位进入企业的员工都能在入职之时或入职之前签订正式的劳动合同，若暂时未签订应督促该员工在入职1个月内签订劳动合同。

2、如果员工仍拖延或拒绝签订,则用人单位应向该员工发出《劳动合同签订通知书》,让员工进行签收,最好能得到员工签字确认其拒绝签订。

3、在此基础上,员工若仍拒绝签订,用人单位应坚决不予留用该员工,否则将承担双倍工资的法律风险。根据《劳动合同法实施条例》的规定,用人单位可以向员工发出《劳动关系终止通知书》,终止劳动关系。

此外，许多企业在员工入职时签订劳动合同，但是往往没有专门的人对其管理，这样会导致在合同到期后产生未续签的风险。下面对如何规避上述风险进行建议：

（1）人力资源部门应将劳动合同相关期限整理成册，随时掌握劳动合同到期情况，尽量提前办理续签或终止手续。

（2）劳动合同中增加顺延条款。就目前实践而言，该条款在某些地方能规避到期未续签的双倍工资赔偿，即使发挥不了作用，也不会有坏处。但应注意的是，若员工符合签订无固定期限劳动合同的，公司不宜适用自动顺延条款，应及时与员工订立无固定期限劳动合同。