网易暴力裁员背后：员工“不胜任工作”，企业如何正确解雇？

原创：Maker        来源：企业首席法务官

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在刚刚结束的周末，一篇《网易裁员，让保安把身患绝症的我赶出公司。我在网易亲身经历的噩梦！》刷爆了朋友圈，不到两天的时间，文章的阅读量已突破10万+。

作者在文中指出了自己在网易游戏遭遇多种不公平待遇，并表示自己在身患绝症的情况下经历被逼迫、算计、监视、陷害、威胁，甚至被保安赶出公司。

今天上午，网易作出回应称，确实存在简单粗暴、不近人情等诸多行为，向相关前同事及家人道歉。

根据网易声明显示，这位“前同事”是“因绩效原因”而被解除劳动合同的，但前述文章中所“展示的‘ 业绩排名’，实际为工作量排名，不完全反映工作质量。经复核，其绩效确不合格。”

网易此次的“暴力解雇”事件，接下来会如何发展我们不得而知。但是对于企业而言，值得我们反思和警醒。例如在实务中，如果员工的工作能力已经达不到公司对该岗位的要求，是不是就可以直接解雇员工呢？其中有哪些问题需要注意呢？

真实案例

姚某进入K公司工作后，任职副总经理。不久，公司认为根据姚某入职以来的综合表现，经过考核后认定姚某绩效考核成绩差，不胜任原工作岗位，便对其作出解除劳动关系的决定。

姚某不服，认为公司系违法解除，故申请劳动仲裁与诉至法院。

K公司认为，其与姚某解除劳动合同关系的原因是姚某未能胜任工作，不能达到公司的要求，应是依法解除劳动关系、支付经济补偿金，无须支付双倍经济赔偿金。

——广东省江门市中级人民法院（2018）粤07民终152号民事判决书

裁判分析

“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。员工是否构成“不胜任工作”，在实务中，企业具有一定的举证责任，并且即使认定为“不胜任工作”，也应该通过调岗、针对性培训等再作出解雇的决定。

在本案中，K公司主张姚某构成“不胜任工作”，其未能提供有效的绩效考核制度和成绩证明姚某“不胜任工作”的举证责任，并且K公司在认为其不胜任工作后并没有对其作出调岗或针对性培训，而是直接作出解雇决定，属于违法解除，应支付经济赔偿金。

最终法院判决K公司支付姚某违法解雇赔偿金。

法律顾问指引

依据现行法律规定，企业以员工构成“不胜任工作”予以解雇，应满足以下条件：

其一，就是证明员工“不胜任工作”。

“不胜任工作”一般指“未完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量”，而实践中，最有效也是最通行的方法就是绩效考核，通过绩效考核将不胜任的具体事实（如不符合公司基本目标、不符合岗位基本目标、绩效考核不合格等）及不胜任的标准（如考核分数低于60分）予以固定。

需注意的是，考核最低分并不等于考核不合格，也就其并不意味着员工不胜任工作。

其二，就是企业在确定员工不胜任工作后，正确的做法应当是安排其调岗或者进行培训；

其三，就是只有在该员工在调岗或培训后，仍无法胜任工作，才能予以解雇；

在这里需注意的是，该培训应是对劳动者不能胜任工作情形的针对性岗位培训，而非全员培训；另外，调岗则需要注意不能具有侮辱性、惩罚性，且工资待遇保持相当。

法律依据

《劳动合同法》

第四十条  有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

……

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

《关于《劳动法》若干条文的说明》

第二十六条  有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：

……

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

……

本条第（二）项中的“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。